Empleado o Contratista Independiente – Caso Dynamex intenta simplificar

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Un problema frecuente en auditorias para empresas es la diferencia entre empleados y contratista independientes. Los resultados pueden ser muy gravosos porque una clasificación incorrecta puede causar impuestos omitidos y multas. El problema es que en la mayoría de los casos la diferencia no es clara. Hay casos como los subcontratistas que trabajan bajo la licencia de un contratista, que por ley son relaciones de empleado-patrón, pero estos son únicos y la mayoría de los empleadores deben decidir el estatus del trabajador por su cuenta.

Bajo las reglas fiscales del IRS y California, los trabajadores se presumen empleados y es la responsabilidad del empleador probar que lo que existe es una relación de contratista independiente y no de empleado-patrón. La prueba de esta relación es un análisis intenso por el IRS de más de 20 factores. Ningún factor es determinante, lo que puede hacer que esta sea una decisión difícil.

Recientemente, la Suprema Corte de California se propuso simplificar este análisis en el caso Dynamex. En la decisión, el tribunal estableció estos tres factores para ser considerado un contratista independiente:

  • El trabajador esta libre del control y la dirección de la entidad contratante en relación con el desempeño en el trabajo, tanto en lo establecido en el contrato, como de hecho;
  • El trabajador realiza un trabajo fuera del curso habitual del negocio de la entidad contratante; y
  • El trabajador esta habitualmente involucrado independientemente en un comercio, ocupación o negocio, de la misma naturaleza que el trabajo realizado.

Mientras que esto fue una decisión de California, es muy probable que el IRS siga un análisis similar. El enfoque conservador es errar del lado del empleado y clasificarlo como un contratista independiente cuando es obvio. En cualquier caso, esperamos que esta reciente decisión judicial haya proporcionado un análisis más específico para los empleadores.

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